Менежер, удирдлага хоёрын ялгаа 

Нэгэн залуу менежер ийн асуусан байна. “Би удирдлагын талаарх бүхий л нийтлэл, номуудыг уншлаа. Тэднээсээ хэрэгжүүлэхийг нь хэрэгжүүлж, арга барилдаа ашиглаж байгаа. Миний бодлоор би багаа ч сайн удирдаж, ажлаа ч сайн явуулж байгаа. Тэгээд гол нь хэзээ өөрийгөө менежерийн түвшнээс удирдагчийн түвшинд очсон байна гэдгээ бүрэн мэдэрч болох вэ? Түүнийгээ яаж мэдэх вэ”. Магадгүй энэ бүхий л менежрүүдэд тулгардаг асуулт байх. Тиймээс хариултыг нь хамт олцгооё.

Менежер удирдагчийн хоорондын ялгааг гаргасан маш олон нийтлэл, судалгааны ажил, ном зохиол бүтээлүүд байдаг. Гэхдээ бидэнд цогц бас ойлгомжтой тайлбарыг өгсөн нь ховор юм. Гэтэл аль тэртээ 1977 онд Harvard Business Review-д Abraham Zaleznik менежментийн уламжлагдан ирсэн  өнцгийг сорьсон нэгэн нийтлэл гаргасан ба энэ нь та бидний асуултад хариулт өгөх, шалгарсан нийтлэл болж чаджээ.

Менежер удирдагч хоёрын хоорондох ялгааг энэ нийтлэлд гаргасан бөгөөд /Доорх хүснэгтээс товчилсон хувилбарыг харж болно./ байгууллага удирдагчийг хэрхэн бий болгох арга замуудыг ч мөн судалж нийтэлжээ. 

Та бүхэн бүрэн эхээр нь 

http://share.gogo.mn/gavwPJhooq10381382667010/743_managers-leaders-different_Zaleznik.pdf татаж авч уншаарай. Амжилт хүсье!

	Менежер	Удирдагч
Зорилго өөд чиглэсэн хандлага	Бие даасан бус, идэвхигүй /пассив/ Зорилго нь хүсэл зоригоос урган гарах бус шаардлагатай, хэрэгцээт нөхцөл байдлаас үүдэх	Бие даасан, идэвхитэй шинжтэй. Шинэ санал санаачлагад хариу үзүүлэхээсээ илүү бий болгож, боловсруулдаг. Зан авирыг хувирган өөрчилдөг, дүр зураг, хүлээлтийг бий болгодог. Компаний чиг шугамыг тодорхойлдог. Хүмүүсийн санал бодлыг өөрчилдөг.
Ажил үүргийн концепци	Хэлэлцэн тохирох, шаардлага тавих. Үзэл бодлуудын танцвэрийг хангах. Төвийг сахих, хязгаарлагдмал сонголт Эрсдэлээс татгалзах	Асуудлуудыг шийдвэрлэх шинэ арга замыг тодорхойлох Сонголтуудыг өргөн болгох. Бий болсон нөхцөл байдалд шинэ санал, санаачлагыг нэвтрүүлэх Үр ашгийг харгалзан үзэж, хэрэв ашиг авчрах бол эрсдэлийг хүлээн авах буюу даван туулах
Бусадтай харилцах харилцаа	Хүмүүстэй ажиллахыг эрхэмлэдэг боловч аль болох бага сэтгэл хөдлөл үзүүлэх. Ойлгож хүлээн авах нь дутмаг. Үйл явцад анхаарал төвлөрүүлдэг. Тухайлбал ямар шийдвэр гаргахад анхаарахаас илүү тухайн шийдвэрийг хэрхэн гаргахад анхаардаг. Бусадтай харилцахдаа бүдэг, тодорхой биш. Шууд удирдлаган дахь ажилтнууд нь үүнийг нууцлаг, ойлгомжгүй зэргээр хүлээн авдаг.	Шинэ санаа, санаачлагыг дэмждэг. Бусадтай харилцахдаа шууд, дотно, ойлгосон байдлаар харилцдаг. Шийдвэр гаргах болон шийдвэр гаргалтад оролцож буй хүмүүст илүү анхаарал хандуулдаг. Шууд удирдлаган дахь ажилтнууд нь тодорхойлохдоо илүү сэтгэл хөдлөлөөр ханддаг. Бусадтай тогтоосон харилцаа нь илүү хүчтэй, албан бус байдаг.
Өөрийгөө тодорхойлох нь	Тухайн оршин буй байгууллагын нэг хэсэг үргэжлэл хэмээн өөрийгөө хүлээн авдаг.	Байгууллагын ажилтан болон эдийн засгийн харилцаа хоёрын хоорондох зөрчилдөөнд өөрийгөө байгаагаар хардаг. Байгууллагаас өөрийгөө тусгаарлаж мэдэрдэг.

ДАВУУ ТАЛДАА СУУРИЛЖ ЗОРИЛГОО ТОДОРХОЙЛОХ НЬ

“Бүх түвшний менежерүүдэд зориулав”

First know, then make the most of, what you do best

by Jim Asplund and Nikki Blacksmith

Эдийн засаг сайн ч, муу ч байсан ихэнхи байгууллагууд өөрсдийн бүтээмжийг өсгөхийг ямагт эрэлхийлж байдаг. Өөрийн ажлыг хөнгөвчилж, үр дүнд хүрэхийг хүсэж буй менежрүүдийн хувьд нэн тэргүүнд хийх ёстой зүйл бол өөрийн удирдлаган дор ажиллаж буй ажилтан бүрийг сайтар мэдэх явдал байдаг. Ингэснээр менежрүүд ажилтнуудынхаа гаргаж чадах амжилт, хэрхэн тэднийг сэдэлжүүлэх, үйлдэл, хэрэгжилтэнд хэрхэн анхаарал хандуулах зэрэг олон хүчин зүйлсийг олж мэдэх, улмаар байр сууриа бэхжүүлэх, байгууллагын соёл, уур амьсгалын эрүүл байдлыг хадгалахад чухал нөлөөтэй.

Юу хүлээгдэж буйг мэдэх.

Сая сая ажилтнуудаас авсан Gallup  /бизнес сэтгүүл/ -ийн судалгаагаар судалгаанд оролцогч ажилтнуудын талаас илүү хувь нь өдөр тутмын хийж буй үйл ажиллагаа, үүрэг даалгаврын биелэлтээс нь компани эсвэл удирдлага чухам юу хүлээж буйг мэддэггүй нь илэрсэн байна. Ажилтнууд өөрсдөө юуны тулд ажиллаад байгаагаа мэдэхгүй байна гэдэг компаний хувьд маш том сул тал, түгшүүр үүсгэх хүчин зүйл билээ. Компаний хувьд ийм тохиолдолд өмнөө тавьсан зорилгодоо хүрнэ гэдэг туйлын хүнд бөгөөд учир нь компаний ажилтнууд өөрсдийнх нь хийж буй зүйл тэр зорилгод компанийг хүрэхэд хэрхэн нөлөө үзүүлж буйг ойлгохгүй байна гэсэн үг юм.

“Үр бүтээл бүхий гүйцэтгэлийн хамгийн гол суурь бол юуг хамгийн сайн хийж чадах давуу талаа тодорхойлж, тэрхүү давуу талаа хийж буй ажил дээрээ авчран хэрэгжүүлэх юм” хэмээн Hewlett-Packard-ийн "байгууллагын ажилтан, дотоод харилцааны алба"-ны гүйцэтгэх захирал Nicole Helprin хэлсэн байна. “Өөрийн ур чадвар, авъяасыг ажлын байран дээрээ гаргаж байна гэж мэдэрсэн тохиолдолд тухайн ажилтны бүтээмж илүү өсч, илүү идэвхитэй, илүү амжилт гаргах магадлал өндөр болдог.”

Тухайн өөрөөсөө хүлээгдэж буй үр дүнг мэдэхгүй байна гэдэг байгууллагын бүтээмжийг бууруулах гол шалтгаан болдог. Түүнээс ч муу зүйл бол ажилтнууд юу хийх ёстойгоо бүрэн ойлгоогүй, юу хийх нь бүрэн тодорхой биш байх байдаг. Тиймээс удирдлаган доорх ажилтнуудынхаа хийх ёстой, биелүүлэх ёстой үүрэг даалгаврыг тодорхой болгох нь менежер хүний хувьд хамгийн чухал үүргүүдийн нэг. Үүний тулд:

1.      Удирдлаган доорх ажилтан тус бүрийнхээ юу хийх ёстой, ямар цаг хугацаанд үүрэг даалгавруудаа биелүүлэх ёстойг нарийвчлан гаргах. Гэхдээ яаж, хэрхэн хийх вэ гэдгийг нь гаргах ёсгүй. Шат дараалан юу юуг биелүүлж, гүйцэтгэсэн байх ёстойг нь биш, харин тэднээс хүлээгдэж буй гол үр дүнг тайлбарлан ойлгуулах хэрэгтэй.

2.      Ажилтан бүрийнхээ хамгийн том давуу талыг тодорхойл. Улмаар тухайн давуу тал нь хэрхэн тэднээс хүлээж буй үр дүнг биелүүлэхэд хэрэг болохыг тодорхойлж болох юм. Ингэснээр менежрүүд ажилтнуудынхаа үр дүнд хүрэх онцлог арга барилуудыг мэдэх боломжтой болж байгаа юм. Ажилтнуудынхаа давуу талыг сул тавьж,  өөрийн арга барилаар ажиллах боломжоор хангаснаар ажилтан өөрөө өсч хөгжихөөс гадна бүтээмж нь өсч, сэтгэл ханамж нь нэмэгдэх томоохон үзүүлэлт болно.

Helprin-ий хэлж байгаагаар өөрийнхөө давуу талыг олж мэдэн, ажил дээрээ түүнийгээ ашиглах нь хамгийн үр дүнтэй байна. “Давуу тал дээр суурилах нь өөрийн болон багийнхаа үр дүнд хүрэх замналыг гаргах, тэрийг хийж чадахгүй нь энийг хийх, энийг хийж чадахгүй нь тэрийг хийх гэсэн зарчмаар баг дотроо ажил үүргээ хуваарилан авахад хүртэл тус болдог. Улмаар менежрүүд удирдлаган доорх ажилтнуудаа зөв ажлын байран дээр тавих, хийж чадахуйц, зөв үүрэг даалгаврыг өгөхөд тус болно.”

Давуу талаа тодорхойлох нь

Gallup 11000 давсан ажилтнаас судалгаа авч дээрх асуултыг асуусан байна. “Би долоо хоног  бүр өөрийн ажлыг эхлэхдээ давуу тал дээрээ суурилсан ажлуудаа жагсаан зорилгоо тодорхойлог. ” Судалгаанд оролцогчдын ердөө 36% нь л дээрх өгүүлбэртэй санал нийлсэн байна. Үүнээс үзэхэд дийлэнхи ажилтнууд өөрийн давуу талыг тодорхойлоогүй болон ажилдаа тухайн давуу талаа ашиглахыг эрмэлздэггүй гэсэн үг юм. Харамсалтай нь судалгаагаар давуу талаа хийж буй ажилдаа ашигладаг ажилтнууд, ашигладаггүй ажилтнуудаас 7 дахин өндөр бүтээмжтэй, мөн тэр хэмжээгээр өөрийн хийж буй ажилдаа дуртай байдаг байна.

Мэдээж ажилтан бүрийнхээ давуу талыг тодорхойлно гэдэг бэрх, тэгээд ч ажилтан бүр өөрийн юунд сайн гэдгээ тодорхойлж чадаагүй байдаг. Гэсэн хэдий ч Gallup давуу талыг тодорхойлох арга замыг боловсруулсан байна. Энэхүү арга замыг the Clifton Strengths Finder хэмээн нэрлэсэн байна. Гэхдээ ажилтнуудын хувьд зөвхөн давуу талаа тодорхойлох нь хангалттай биш, харин тэрхүү давуу талуудаа хэрхэн ажлын байран дээр буюу хийж гүйцэтгэж буй ажилдаа тусгах вэ гэдэг нь л чухал. Улмаар давуу тал дээр суурилсан хөгжил гэсэн нэр томъёо гарч ирсэн байна.

Давуу тал дээр суурилсан хөтөлбөр нь байгууллагад санхүүгийн үр ашигтай. Gallup-ийн ажлуудын үр дүнд өдөр тутмын үйл ажиллагаандаа ажилтнууд өөрсдийн давуу талыг ашиглах нь үргэлж үр дүнд хүргэдэг гэдгийг нотолсон байна. Давуу тал дээр суурилсан хөтөлбөрийн гол суурь нь хамгийн түрүүнд зорилгоо тодорхойлох бөгөөд уг зорилгодоо хүрэх арга замаа боловсруулахдаа давуу тал дээрээ суурилах явдал юм.

Улмаар байгууллага амжилт гэдгийг юу гэж ойлгож байгаа, тухайн амжилтад хүрэхийн тулд ажилтан бүр хэрхэн ажиллах боломжтойг гаргаж ирдэг.

Энэ арга нь зөвхөн бүтээмжийг өсгөөд зогсохгүй ажилтан менежер хоёрын хоорондын харилцааг сайжруулж өгдөг. Улмаар менежер багийн гишүүдээ хэрхэн сэдэлжүүлэх аргаа ч олоход хялбар болдог. Энэ нь нэг ёсондоо ажилтнууд өөрийн юуг сайн хийдгээ мэдэх боломж, нөгөө талаар тэрхүү ур чадвараа бусдадаа харуулах боломжийг олгож байна.

Helprin-ий үзэж буйгаар давуу тал дээр тулгуурлан ажиллах нь тухайн багийн хандлага, зүг чигийг тодорхойлохоос гадна ажилтан бүрийг ойлгож, хүлээж авч байгаагийн илрэл болж чаддаг.

Давуу талаа олж мэднэ гэдэг нэг төрлийн аялал юм. Энэ нь хувь хүнээс эхэлж болох ч ихэнхи тохиолдолд ажилтан, менежер, байгууллагаас бүрдсэн багийн амжилтын эхлэл болдог. Нэгэнт энэ аялал эхэлсэн бол хүн бүр өөрийн болон бусдынхаа давуу тал, авъяас, ур чадварыг мэдэж, харилцан туршлага солилцож болдог. Эцэст нь түүн дээрээ тулгуурласан зорилгыг тодорхойлж, хүрэх арга замаа өөр өөрийнхөөр тодорхойлох нь байгууллагын амжилтын гол үндэс юм.